Prorogata al 31 dicembre 2024 la stipulazione di contratti a termine per esigenze organizzative individuate dalle parti.
Legge 23 febbraio 2024, n. 18 (G.U. 28 febbraio 2024, n. 49)
Il Decreto-legge n. 215 del 2023 (“Decreto Milleproroghe”) in sede di conversione posticipa al 31 dicembre 2024 la possibilità per i datori di lavoro e i rispettivi lavoratori di stipulare contratti di lavoro di durata superiore a 12 mesi e fino ad un complessivo massimo di 24 mesi, apponendo, per iscritto, ai contratti stessi l’indicazione di una (specifica) esigenza di natura tecnica, organizzativa o produttiva, qualora la contrattazione (nazionale o decentrata) nulla preveda in merito.
Ricordiamo, infatti, che l’art. 19 del Jobs Act, per effetto della (ennesima) riforma legislativa dello scorso anno ad opera dell’art. 24 del Decreto-legge n. 48/2023 (“Decreto Lavoro”), aveva previsto per i rapporti superiori a 12 mesi, in via eccezionale e temporanea e fino al 30 aprile 2024, che il datore di lavoro ed il lavoro, in assenza di casi previsti dalla contrattazione collettiva applicata, potessero definire individualmente una esigenza organizzativa, tecnica o produttiva.
Questo regime transitorio è prorogato al 31 dicembre 2024, per effetto dunque del Decreto Milleproroghe.
Il Legislatore evidentemente prende atto che la contrattazione collettiva, soprattutto quella nazionale, non sia ancora appieno intervenuta per definire le ipotesi in cui sia possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi. Pertanto, l’intervento del Decreto Milleproroghe consente, in sede individuale, di colmare una eventuale lacuna di natura collettiva.
Secondo una stima effettuata all’indomani dell’approvazione del Decreto Lavoro, solo il 45,5% dei CCNL prevedeva espressamente le ipotesi di stipulazione del contratto di lavoro a termine ed era ragionevole attendersi che le parti sociali non avrebbero colmato, in circa un anno dalle riforme del Decreto Lavoro, la lacuna. E probabilmente, anche a livello territoriale ed aziendale, non ci sono stati interventi diffusi della contrattazione collettiva, funzionali a costruire una normativa chiara di apposizione del termine per rapporti di durata superiore ai 12 mesi.
Alla luce di quanto sopra, risulta essere possibile la stipulazione di un contratto di lavoro a tempo determinato a-causale, privo, dunque, dell’individuazione di un’esigenza specifica, solo nel caso di un termine non superiore a 12 mesi.
Ove la durata di 12 mesi sia superata, per effetto di proroghe o di un rinnovo, e comunque entro il limite massimo di 24 mesi (salvo diverse previsioni dei contratti collettivi e dei contratti stagionali), l’apposizione del termine richiede, invece, la presenza di una delle condizioni previste dalla legge che attualmente sono:
- casi previsti dalla contrattazione collettiva: che può essere nazionale, territoriale o aziendale;
- solo in mancanza di apposite previsioni della contrattazione collettiva suddetta (cioè, appunto, nazionale, territoriale, aziendale), in presenza di esigenze organizzative, tecniche o produttive, purché la stipulazione avvenga entro il 31 dicembre 2024
oppure
- Esigenze sostitutive di altri lavoratori, con diritto alla conservazione del posto di lavoro (salvo che non siano lavoratori assenti per esercizio del diritto di sciopero), la cui apposizione del termine prescinde, in questi casi, da una disposizione espressa della contrattazione collettiva applicata.
È opportuno ribadire che, ai fini dell’apposizione di una esigenza organizzativa/tecnica/produttiva al contratto a termine, assume importanza fondamentale la verifica delle previsioni della contrattazione collettiva applicata dall’impresa, anche di quella vigente al momento dell’entrata in vigore del Decreto Lavoro ed ancora in essere presso l’impresa. Infatti, come ha ricordato la Circolare n. 9 del 9 ottobre 2023, qualora un contratto collettivo già stipulato prima dell’entrata in vigore del Decreto Lavoro stesso ed ancora applicato dall’impresa, preveda la possibilità di stipulare, a determinate condizioni, il contratto di lavoro a tempo determinato, le parti (datore di lavoro e lavoratore interessato) non possono apporre individualmente una esigenza diversa dal contratto collettivo stesso. Ovviamente la previsione del contratto collettivo deve essere specifica e non un mero e generico rinvio a fattispecie legali, ma deve prevedere fattispecie concretamente riferibili all’attività produttiva.
L’intervento del Decreto Milleproroghe ha riflessi anche sul contratto di somministrazione a tempo determinato. Infatti, l’art. 34, co. 2, del D.lgs. n. 81/2015 dispone che il rapporto tra somministratore e lavoratore è regolato dalle disposizioni di legge sul lavoro a tempo determinato, salvo alcune espresse esclusioni. Conseguentemente, nei primi 12 mesi, vige il regime dell’a-causalità anche nei rapporti di somministrazione a termine; per i periodi superiori le parti devono motivare il ricorso al tempo determinato con causali, che devono essere riferite all’utilizzatore e quindi alla sua organizzazione di impresa, come aveva già previsto l’art. 2, co-1-er, del DL n. 78/2018 (“Decreto Dignità”). Pertanto, anche in caso di somministrazione a termine, per rapporti di lavoro di durata superiore a 12 mesi, sarà necessario esaminare anzitutto la disciplina della contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore in merito alla somministrazione di lavoro e poi, in sua assenza, definire le esigenze organizzative, per contratti da stipularsi prima del 31 dicembre 2024.
Come già osservato dalla richiamata Circolare n. 9/2023 del Ministero del lavoro, è irrilevante che il rapporto di lavoro a tempo determinato abbia una efficacia di durata oltre il 31 dicembre 2024; ciò che è dirimente è che la stipulazione di contratti, rinnovi o proroghe che comportino una complessiva durata del rapporto di lavoro oltre i 12 mesi, per effetto del Decreto Milleproroghe, sia fatta prima del prossimo 31 dicembre.
Cit. “Il Sole 24 Ore”
